การปรับโครงสร้างองค์กรเพื่อลดต้นทุนทางธุรกิจ

จาก SSM Wiki

• ธุรกิจขนาดใหญ่หลายประเภทในประเทศไทยล้วนมีจุดเริ่มต้นจากกิจการขนาดเล็กที่เป็นธุรกิจในครอบครัวหรือไม่ก็เป็นธุรกิจที่เกิดจากการรวมตัวกันของกลุ่มบุคคลเพียงไม่กี่คน ปัญหาที่สำคัญที่หลายกิจการประสบก็คือ ขาดการวางระบบการบริหารบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ เนื่องจากผู้บริหารส่วนใหญ่มักจะบริหารบุคลากรด้วยตนเองตั้งแต่ต้น โดยมักมองว่าการบริหารบุคลากรเป็นเรื่องที่ทำได้ง่าย และไม่มีความสำคัญมากนักสำหรับธุรกิจ โดยในช่วงแรกของการเติบโตทางธุรกิจผู้บริหารมักจะให้ความสำคัญกับการพัฒนาทางด้านการผลิตหรือการขายเป็นหลัก จึงทำให้องค์กรธุรกิจมักจะประสบปัญหาในการบริหารหลายอย่าง เช่น การขาดความสมดุลในการพัฒนาระบบการบริหารจัดการภายใน และการพัฒนาธุรกิจ หรือปัญหาบุคลากรขาดความมั่นใจในการปฏิบัติงาน ซึ่งจะส่งผลเสียหายต่อธุรกิจในยามที่ผู้บริหารไม่สามารถตัดสินใจได้ และความต่อเนื่องในการพัฒนาธุรกิจก็มักติดขัด รวมไปถึงบุคลากรขาดแรงจูงใจในการทำงานจนเกิดการลาออกจากงานได้ง่าย
• การบริหารบุคลากร หรือการบริหารทรัพยากรมนุษย์นับว่าเป็นสิ่งสำคัญอันเป็นพื้นฐานที่ทุกองค์กรเริ่มหันมาให้ความสำคัญเป็นอย่างมาก ซึ่งแม้ว่าองค์กรบางแห่งจะเริ่มให้ความสำคัญกับการพัฒนาเครื่องจักร และเครื่องมือต่างๆ ที่นำพามาซึ่งผลประกอบการที่ดีโดยรวมขององค์กร แต่ในท้ายที่สุดก็หนีไม่พ้นที่จะต้องกลับมามุ่งเน้นที่การบริหารบุคลากร และใส่ใจเรื่องความเป็นอยู่ของบุคลากรในองค์กรเพราะเป็นจุดเริ่มต้นที่เป็นปัจจัยหลักของการเจริญเติบโตแบบยั่งยืนขององค์กร ทั้งนี้ จากการศึกษาองค์กรธุรกิจในอดีตที่ผ่านมาจะเห็นได้ว่า ในช่วงปี พ.ศ.2525 กลไกสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้พัฒนาจะเน้นไปที่สินทรัพย์ที่จับต้องได้ (62%) มากกว่าสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ (38%) เนื่องจากเป็นช่วงเวลาที่แต่ละประเทศเริ่มพัฒนาเศรษฐกิจและอุตสาหกรรมการผลิตอย่างรวดเร็ว ปริมาณความต้องการสินค้าอุตสาหกรรมและบริการอยู่ในระดับที่สูงมากกว่าความสามารถในการผลิต สินทรัพย์ที่จับต้องได้เช่น เครื่องจักร และแรงงานจำนวนมากจึงมีความสำคัญเพื่อให้สามารถผลิตสินค้าและบริการให้ได้มากที่สุด

• ขณะที่เมื่อเข้าสู่ภายหลังปี พ.ศ.2543 (ค.ศ.2000) องค์กรธุรกิจต่างๆ เริ่มหันมาให้ความสนใจโดยเน้นไปที่สินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ (85 - 90%) ซึ่งก็คือ การบริหารและพัฒนาบุคลากรในองค์กร เนื่องจากเข้าสู่ยุคที่องค์กรจำเป็นต้องมีการบริหารจัดการภายในที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นเพื่อให้องค์กรมีต้นทุนที่ต่ำที่สุด ขณะเดียวกันก็จะต้องสามารถพัฒนาธุรกิจให้เติบโตต่อไปได้โดยสามารถสร้างความแตกต่างในตัวสินค้าและบริการจากคู่แข่ง ซึ่งการบริหารบุคลากรที่ดีจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต ลดต้นทุน และเสริมสร้างไอเดียในการผลิตสินค้าและบริการให้ตรงกับความต้องการของลูกค้า และเกิดความแตกต่างจากคู่แข่งได้

• ทั้งนี้ จากการสำรวจของสำนักงานสถิติแห่งชาติในรอบปี 2551 พบว่าผลกระทบจากภาวะเศรษฐกิจชะลอตัวในปี 2551ได้ส่งผลกระทบมากที่สุดต่อยอดขาย ยอดการสั่งซื้อ การสั่งจองสินค้าและบริการ รวมไปถึงผลกำไรทางการเงิน และสภาพคล่องของผู้ประกอบธุรกิจกลุ่มอุตสาหกรรม ซึ่งผลกระทบดังกล่าวมีแนวโน้มที่จะเพิ่มขึ้นในอีก 6 เดือนข้างหน้า ซึ่งหากเกิดผลกระทบขึ้นจริงด้วยสถานการณ์ในปี 2552 ที่เศรษฐกิจโลกมีแนวโน้มเข้าสู่ภาวะถดถอยอย่างรวดเร็ว และเศรษฐกิจภายในประเทศก็มีแนวโน้มชะลอตัว จะส่งผลต่อการดำเนินธุรกิจของผู้ประกอบการ SMEs อย่างหลีกเลี่ยงได้ยาก โดยเฉพาะผลต่อผู้ประกอบการในภาคอุตสาหกรรมการผลิต เนื่องจากในแต่ละปีภาคอุตสาหกรรมการผลิตมีสัดส่วนมูลค่าต่อจีดีพีที่สูงถึง 36.6% และถือเป็นสาขาการผลิตนอกภาคการเกษตรที่มีการจ้างแรงงานมากที่สุดถึง 25.5%

ทั้งนี้ ในช่วงเวลาที่เศรษฐกิจเข้าสู่ภาวะถดถอยอย่างรวดเร็วเช่นในปัจจุบัน อาจถือเป็นโอกาสที่ดีสำหรับผู้ประกอบการ SMEs ในการบริหารจัดการบุคลากรให้เกิดประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งโอกาสที่สำคัญ ได้แก่

• โอกาสปรับโครงสร้างองค์กร เพื่อลดต้นทุน เนื่องจากในสภาวะที่เศรษฐกิจตกต่ำ รายรับของธุรกิจจากการจำหน่ายสินค้าและบริการก็มีแนวโน้มหดตัวลง การบริหารจัดการภายในองค์กรให้มีต้นทุนที่ต่ำที่สุดจึงถือเป็นหัวใจสำคัญประการหนึ่ง ซึ่งในช่วงเวลานี้ ถือเป็นช่วงเวลาที่ดีที่ผู้ประกอบการ SMEs จะทำการปรับโครงสร้างการใช้บุคลากรภายในองค์กร เพื่อลดต้นทุนภายในองค์กร และเพื่อให้การใช้บุคลากรเป็นไปอย่างสอดคล้องกับสภาพเศรษฐกิจมากขึ้น โดยผู้ประกอบการ SMEs อาจทำการปรับลดชั่วโมงการทำงานของพนักงานลง หรือเลิกจ้างพนักงานที่ขาดประสิทธิภาพในการทำงานเพื่อความอยู่รอดขององค์กร โดยที่พนักงานก็เข้าใจกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้น
• โอกาสได้พนักงานที่มีความสามารถด้วยต้นทุนที่ต่ำ เนื่องจากในช่วงเวลาที่ภาวะเศรษฐกิจหดตัวอย่างรวดเร็วนี้ ย่อมมีแรงงงานจำนวนมากที่ต้องประสบกับภาวะการว่างงานเพิ่มมากขึ้น และต้องการได้งานทำ ซึ่งแรงงานที่ว่างงานส่วนหนึ่งจะเป็นแรงงานที่มีความสามารถสูง จึงถือเป็นโอกาสที่ดีสำหรับผู้ประกอบการ SMEs ที่จะสามารถเสาะหาแรงงานที่มีความสามารถสูงเหล่านี้มาร่วมงาน ด้วยค่าจ้างที่ไม่สูงมากดั่งเช่นในช่วงเวลาที่เศรษฐกิจขยายตัว อันจะก่อให้เกิดประโยชน์ต่อธุรกิจในช่วงเวลาที่เศรษฐกิจชะลอตัว ซึ่งธุรกิจต้องการผู้ที่มีความสามารถสูงมาร่วมฟันฝ่าวิกฤต รวมไปถึงจะเกิดประโยชน์ต่อธุรกิจในระยะยาวที่การมีบุคลากรที่เพียบพร้อมไปด้วยความสามารถอยู่ในช่วงเวลาที่เศรษฐกิจกลับมาฟื้นตัวอีกครั้งหนึ่งจะช่วยสร้างความได้เปรียบให้แก่องค์กรเป็นอย่างยิ่งในการขยายการดำเนินการด้านต่างๆ ทั้งนี้ การที่ผู้ประกอบการ SMEs จะดำเนินการดังกล่าวได้จำเป็นที่จะต้องมีฐานะทางการเงินที่แข็งแกร่ง และมีกลยุทธ์ รวมถึงแผนธุรกิจที่ดี เพื่อมิให้การจ้างแรงงานที่มีความสามารถสูงกลายเป็นภาระแก่องค์กรในภายหลัง
• อย่างไรก็ตาม แม้ว่าในช่วงเวลาที่เกิดวิกฤตเศรษฐกิจจะสร้างโอกาสที่ดีให้แก่ผู้ประกอบการ SMEs แต่การบริหารและรักษาบุคลากรที่มีอยู่ในองค์กรก็เป็นอีกมิติหนึ่งที่มีความสำคัญยิ่ง ซึ่งแนวทางการบริหารบุคลากรที่มีอยู่ในองค์กรให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดท่ามกลางมรสุมเศรษฐกิจในปี 2552 อันประกอบไปด้วยแนวคิดที่สำคัญ 10 ประการ ได้แก่

1. การพัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Development) ในช่วงเวลาที่ธุรกิจประสบปัญหา และต้องเผชิญกับสิ่งท้าทายและอุปสรรคมากขึ้นเท่าใด ก็ยิ่งจะต้องการบุคลากรที่คิดเป็น ทำเป็นโดยไม่ต้องรอคำสั่งมากขึ้นเท่านั้น Peter Cappelli ศาสตราจารย์สาขาการบริหารจัดการของวิทยาลัยวาร์ตัน (The Wharton School) ได้กล่าวว่า เป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งและขาดไม่ได้ที่ผู้บริหารระดับสูงของทุกองค์กรจะต้องกำหนดนโยบายการพัฒนาภาวะผู้นำเป็นนโยบายลำดับแรกของการบริหารธุรกิจ ตัวอย่างขององค์กรที่ประสบความสำเร็จในปัจจุบันที่ได้เน้นเรื่องการพัฒนาบุคลากรเป็นเรื่องหลัก คือ Unilever, Procter and Gamble และ Glaxo SmithKline ทั้ง 3 องค์กร ได้ให้ความสำคัญกับการพัฒนาภาวะผู้นำของพนักงานทุกระดับอย่างจริงจัง ผลก็คือ ทำให้พนักงานทุกระดับมีความพร้อมสูง และมีขวัญกำลังใจดีไม่ลาออกจากบริษัทง่ายๆ
2. การสร้างสมดุลระหว่างการทำงาน และชีวิตส่วนตัว (Work–life Balance) เนื่องจากในปัจจุบันทุกธุรกิจยังคงไม่สามารถสร้างสมดุลระหว่างการทำงาน และชีวิตส่วนตัวของบุคลากรได้อย่างแท้จริง ซึ่งการที่ไม่สามารถสร้างสมดุลดังกล่าวได้กลายเป็นหนึ่งในปัญหาสำคัญที่ทำให้พนักงานรุ่น Gen X และ Gen Y ลาออกจากงาน เพราะทนความเครียดไม่ได้ และไม่เห็นความจำเป็นที่จะต้องอดทนอย่างพนักงานรุ่น Baby Boomers ดังนั้น ถ้าหากผู้ประกอบการไม่สามารถแก้ปัญหาการสร้างสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัวได้ในระดับที่เหมาะสม องค์กรก็จะต้องพบปัญหาการเข้า–ออกของพนักงานรุ่นใหม่ ที่จะทยอยเข้ามาทำงานในองค์กรแทนรุ่นเก่าๆ ที่จะลาออกไป ซึ่งจะทำให้ผู้ประกอบการต้องเสียบุคลากรที่มีประสิทธิภาพไปอย่างน่าเสียดาย และต้องเสียเวลา เกิดต้นทุนในการพัฒนาบุคลากรใหม่มากยิ่งขึ้น
3. การมีส่วนร่วม และบริหารพนักงานที่มีพื้นฐานหลากหลาย (Inclusion and Diversity) ในช่วงเวลา 15 ปีนับจากนี้ไป เป็นช่วงเวลาที่จะได้เห็นองค์กรที่มีพนักงาน 3 วัย ทำงานร่วมกัน คือ กลุ่มพนักงานยุค Baby Boomers กลุ่ม Gen X และกลุ่ม Gen Y ที่จะทยอยเข้าสู่ตลาดแรงงานมากขึ้นเรื่อยๆ ผู้บริหารจึงต้องคำนึงถึงการสร้างสภาพแวดล้อมที่ดีภายในองค์กร การปรับค่านิยมและวัฒนธรรมภายในองค์กรที่ส่งเสริมให้พนักงานต่างวัยสื่อสารถึงกันและกัน และสามารถทำงานร่วมกันอย่างเป็นทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยไม่มีพนักงานคนใดเกิดความรู้สึกว่าตนเองถูกแบ่งแยกออกจากกลุ่ม นอกจากความแตกต่างในเรื่องอายุแล้ว เรื่องของเพศ ศาสนา เชื้อชาติ สิทธิของผู้พิการที่ต้องการทำงานในตำแหน่งที่ทัดเทียมกับผู้ที่มีสภาพร่างกายปกติก็เป็นปัจจัยที่ผู้ประกอบการจะต้องคำนึงถึง เพราะสังคมโลกเสรีจะเปิดออกกว้างขึ้นเรื่อยๆ องค์กรจึงต้องเตรียมการไว้ว่าจะมีนโยบายในการบริหารความหลากหลายของพนักงานอย่างไรจึงจะถูกต้องเหมาะสมกับกฎหมายแรงงาน และประเด็นเรื่องสิทธิมนุษยชนที่จะมีการปรับเปลี่ยนในอนาคตอย่างต่อเนื่อง
4. สุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี (Health and Wellness) ในยุคสมัยปัจจุบันที่การดำเนินชีวิตของผู้คนในสังคมต่างดำเนินไปด้วยความเร่งรีบ โรคภัยใหม่ๆ จึงเกิดขึ้นกับมนุษย์เงินเดือนมากขึ้นที่เรียกกันว่า Office Syndrome นอกจากนี้ความเครียดที่สะสมของบุคลากรในองค์กรได้สร้างผลกระทบต่อการทำงานของทั้งหัวใจ กระเพาะอาหาร ระบบประสาทและกล้ามเนื้อให้อ่อนแรง การนิยมบริโภคอาหารฟาสต์ฟู้ดทำให้เกิดโรคไขมันในเลือดสูง เส้นเลือดหัวใจตีบ เป็นต้น องค์กรสมัยใหม่ที่ต้องการมีแรงงานที่พร้อมทั้งร่างกายและจิตใจในการทำงาน และต้องการประหยัดค่าใช้จ่ายเรื่องค่ารักษาพยาบาล ควรหันมาใส่ใจดูแลสุขภาพพนักงาน เพราะค่าใช้จ่ายในการป้องกันมิให้เจ็บป่วย ย่อมต่ำกว่าค่ารักษาพยาบาลเมื่อเกิดการเจ็บป่วย รวมไปถึงยังช่วยลดความเสียหายต่องานหากขาดแรงงานในช่วงเจ็บป่วย
5. จ้างคนที่มีความสามารถเหมาะสมกับงาน (Right Skilling) ผู้ประกอบการ SMEs ไม่ควรที่จะจ้างบุคลากรที่ขาดความสามารถ (Underskilled) มาทำงาน โดยคิดว่าถ้าฝึกอบรมแล้วคงจะเก่งขึ้น เพราะบางครั้งการฝึกอบรมไม่สามารถช่วยอะไรได้มากนัก ขณะเดียวกันก็ไม่ควรจ้างบุคลากรที่มีความสามารถสูงเกินงาน (Overskilled) โดยปัจจุบันในประเทศอินเดียมีการว่าจ้างงานที่คนงานมีคุณสมบัติสูงกว่าที่งานต้องการ ทำให้เกิดปัญหาหลัก 2 ประการ คือ ประการแรกเป็นการเพิ่มต้นทุนในการจ้างงาน เพราะต้องจ่ายค่าจ้างตามวุฒิ และถึงแม้ไม่ต้องจ่ายตามวุฒิ เพราะพนักงานอยากได้งานจริงๆ จนยอมรับเงินเดือนที่ต่ำกว่าวุฒิก็อาจนำไปสู่ปัญหาประการที่สอง คือ พนักงานมักไม่มีแรงจูงใจในการทำงาน และพยายามหางานใหม่ที่ดีกว่าเสมอ ทำให้อัตราการเข้า-ออกจากงาน (Turnover Rate) สูงตามไปด้วย ดังนั้น ผู้ประกอบการหรือผู้บริหารจึงควรคิดใคร่ครวญให้ดีก่อนว่าพนักงานมีคุณสมบัติ ค่านิยม และแรงจูงใจเหมาะสมกับงานจริงๆ หรือไม่
6. บริหารจัดการแรงงานให้ถูกกลุ่ม (Managing Solid Citizens) Solid Citizens หมายถึงพนักงานระดับ B–performers ซึ่งตามความเป็นจริงแล้วประมาณ 50 - 60% ของพนักงานที่ทำงานในองค์กรจะเป็นกลุ่มดังกล่าว โดยหากแบ่งพนักงานทั้งหมดเป็น 100 ส่วน หรือ 100% ประมาณ 10 - 20% จะอยู่ในกลุ่มเกรด A หรือกลุ่ม Star Performers และอีกประมาณ 10 - 20% จะเป็นกลุ่มผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน หรือกลุ่ม C–performers ดังนั้นจึงเห็นได้ว่าพนักงานส่วนใหญ่ขององค์กรจะเป็นกลุ่ม B–performers และโดยเหตุที่กลุ่ม Star Performers มักเป็นกลุ่มที่มีแนวโน้มการออกจากงานเพราะถูกซื้อตัวได้มาก ขณะที่กลุ่มที่ผลงานต่ำกว่ามาตรฐานก็เป็นพวกที่อยู่ได้ไม่นานเช่นกัน องค์กรทั้งหลายจึงควรหันมาเพิ่มความสนใจให้กับพนักงานในกลุ่มที่เก่งกลางๆ แทนที่จะมุ่งเน้นให้ความสนใจและพัฒนาแต่เฉพาะพวก A–performers แล้วปล่อยปละละเลยกลุ่ม Solid Citizens ทำให้พวกเขาน้อยใจและเสียกำลังใจในการทำงานได้ง่าย ยกตัวอย่างเช่น บริษัท GE ซึ่งมีระบบการบริหารบุคลากรที่ดีเยี่ยมบริษัทหนึ่ง เคยกล่าวไว้ว่า กลุ่มพนักงานที่เป็นกำลังหลักของบริษัท คือ พวก Solid Citizens นี่เอง เพราะฉะนั้นต้องเอาใจใส่ดูแลพัฒนาพวกเขาอย่างต่อเนื่องด้วย เพราะแม้เขาจะไม่ได้เก่งกล้าแบบมหัศจรรย์ แต่ถ้าพัฒนาเขาดีๆ เขาก็สามารถสร้างผลงานที่มีมาตรฐานได้ดีถึงดีเยี่ยม และที่สำคัญคือ คนพวกนี้จะไม่อวดเก่งและลาออกจากงานบ่อยเหมือนพวก Star Performers องค์กรจึงสามารถได้ผลงานที่ต่อเนื่องจากพวกเขามากกว่า
7. ให้รางวัลทันที...ไม่รอช้า (Instant Rewards) สถานการณ์ในช่วงเวลาปัจจุบันไม่เหมือนกับในอดีตที่นายจ้างมักจะไม่ค่อยแสดงความชื่นชม หรือให้รางวัลลูกจ้างบ่อยๆ มากๆ และในทันที แต่ในยุคปัจจุบันหากนายจ้างประหยัดคำชม หรือรางวัลมากเกินไป ลูกน้องอาจจะสูญเสียกำลังใจ และอาจย้ายงานไปที่อื่นก็เป็นได้ โดยเฉพาะกลุ่มแรงงานมีฝีมือในภาคการผลิตที่ยังเป็นกลุ่มแรงงานที่ขาดแคลนสำหรับประเทศไทย ซึ่งคำว่ารางวัลในที่นี้ไม่ได้หมายความถึงแต่เงินเท่านั้น รางวัลมีหลายรูปแบบ ตั้งแต่คำชมเชย การ์ดขอบคุณ ดอกไม้ ขนม ฯลฯ ที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าผู้บริหารเห็นคุณค่าของผลงานและความดีของเขา ยิ่งในภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ สภาพจิตใจพนักงานไม่สู้ดีนักนี้ ผู้บริหารควรเสริมสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงานให้พนักงานรู้สึกดีต่อการทำงานเพื่อให้เกิดการทำงานอย่างทุ่มเทมากขึ้น
8. วัดผลงานบุคลากรรายตัว (Measuring human capital) เนื่องจากในปี 2552 ที่เศรษฐกิจภายในประเทศมีแนวโน้มชะลอตัวอย่างชัดเจน ผู้ประกอบการ SMEs จึงจำเป็นที่จะต้องควบคุมต้นทุนการดำเนินธุรกิจให้ต่ำที่สุดเท่าที่จะทำได้ การสร้างมาตรฐานการวัดผลงานของบุคลากรให้เชื่อมโยงกับต้นทุนและทรัพยากรที่ใช้ไปอย่างมีประสิทธิภาพจึงเป็นอีกหนึ่งสิ่งสำคัญในการควบคุมต้นทุน และยังสามารถแก้ไข รวมถึงประเมินผลงานของพนักงานแต่ละคนได้อีกด้วย ซึ่งการสร้างมาตรฐานการวัดผลงานควรปรึกษากับทางฝ่ายการเงินและฝ่ายปฏิบัติการอันจะช่วยให้สามารถจัดสร้างมาตรฐานและตัววัดผลงานที่สอดคล้องกับรูปแบบองค์กรให้ได้มากที่สุด
9. สร้างและบริหารแรงบันดาลใจ (Managing aspiration) ในปี 2552 นี้แม้ว่าทุกฝ่ายอาจจะหนักใจกับสถานการณ์เศรษฐกิจที่ตกต่ำ แต่ผู้บริหารทุกระดับต้องร่วมใจร่วมพลังสร้างแรงบันดาลใจและกำลังใจให้พนักงาน โดยพยายามทำให้บรรยากาศในการทำงานเป็นกันเอง สนุกสนาน รวมทั้งการให้ความใส่ใจ มีน้ำใจกับพนักงาน จะทำให้พวกเขามีกำลังใจ การพูดคุยกับพนักงานบ่อยๆ จะทำให้บรรยากาศในการสื่อสารดีขึ้น กลายเป็นระบบการสื่อสารแบบ 2 ทาง (Two–way communication) อย่างแท้จริง และเมื่อมีบรรยากาศการสื่อสารที่เปิดกว้างมากขึ้นแล้ว จะทำให้พนักงานได้ร่วมแสดงความคิดเห็นมากขึ้น อันจะเกิดประโยชน์ต่อการพัฒนาองค์กรในทุกทาง
10. สร้างระบบให้ข้อมูลย้อนกลับแบบ 360 องศา (360? Feedback) หลังจากการนำแนวคิดทั้ง 9 ประการทั้งหมดมาปรับใช้แล้ว ประการสุดท้ายที่สำคัญจะขาดเสียมิได้ก็คือ การประเมิน และให้ข้อมูลการทำงานในช่วงเวลาที่ผ่านมาแก่พนักงาน ซึ่งการที่จะได้ข้อมูลที่สมบูรณ์รอบด้านจำเป็นต้องให้ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ตัวพนักงานเอง และลูกค้ามีส่วนในการให้ความเห็นและให้ข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) เพื่อให้พนักงานมีข้อมูลจากทุกมิติ เพื่อให้เกิดการพัฒนาตนเองได้อย่างมีประสิทธิผล และรวดเร็ว

• ทั้งนี้หากผู้ประกอบการ SMEs ไทยมองเห็นและสามารถใช้โอกาสในช่วงเวลาแห่งวิกฤตเศรษฐกิจให้เกิดประโยชน์แก่องค์กร ทั้งการปรับโครงสร้างองค์กรเพื่อลดต้นทุนทางธุรกิจ และการเฟ้นหาพนักงานที่มีความสามารถด้วยต้นทุนที่ต่ำ รวมไปถึงการนำแนวคิดการบริหารบุคลากรที่มีอยู่ภายในองค์กรทั้ง 10 ประการที่กล่าวมาข้างต้น ไปประยุกต์ใช้กับการดำเนินธุรกิจได้แล้ว เชื่อแน่ว่าจะสร้างประโยชน์ให้แก่องค์กรในการเสริมสร้างองค์กรให้เข้มแข็ง มีประสิทธิภาพในการดำเนินงานที่สูงขึ้น มีบรรยากาศการทำงานที่ผ่อนคลาย พนักงานมีกำลังใจที่ดี และมีความคิดสร้างสรรค์เพื่อฝ่าฟันมรสุมเศรษฐกิจตลอดปี 2552 ได้อย่างแน่นอน